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¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo?

Compartimos documento de la Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas sobre el eventual dictado de una regulación específica sobre el teletrabajo.

Asistimos por estos días al debate que se viene desarrollando en la Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados de la Nación, donde se discuten los diversos proyectos sobre “teletrabajo” presentados, con vistas a regular la modalidad mediante una ley especial basado este debate entre otras cosas en la imposición unilateral por parte del empleador de esta modalidad habilitada en tiempos de pandemia.

Antes de abordar lo que consideramos serían los pisos mínimos que cualquier norma que se dicte sobre la materia debería contemplar, resulta necesario efectuar algunas consideraciones sobre la problemática del teletrabajo.

La modalidad de trabajo a distancia, o teletrabajo, en tanto se presta por la persona que trabaja fuera del establecimiento, pone en crisis la idea de trabajo como hoy lo entendemos, por cuanto la condición de trabajador con plenos derechos y protección adecuada se ve alterada por la propia dinámica de la modalidad de prestación.

La persona que teletrabaja, que al igual que los demás trabajadorxs pone su fuerza de trabajo a disposición de un empleador a cambio de una remuneración, ve limitados, por la situación de aislamiento que la modalidad impone, derechos elementales tales como: la jornada limitada, al descanso entre jornadas, la intimidad, el ejercicio de sus derechos colectivos, la protección integral de su salud, la indemnidad psicofísica, la integridad de su salario, la separación entre la vida laboral y vida familiar sin injerencia patronal, entre otros, que ninguna normativa, por más protectoria que resulte, podrá compensar en su totalidad.

No se advierte cuáles serían los beneficios que esta modalidad traería aparejados a lxs teletrabajadorxs, la que sólo resulta admisible en el actual contexto de emergencia sanitaria con aislamiento obligatorio, pero que sin duda requiere un análisis más profundo en cuanto a sus posibles consecuencias que el que se puede realizar en plazos tan breves como los que se pretenden imponer para el dictado de una norma jurídica general y obligatoria.

Prueba de todo ello es la enorme cantidad de incumplimientos laborales relevados mediante denuncias efectuadas por trabajadorxs y sindicatos ante organismos administrativos y judiciales, por violación del orden público laboral, en el actual contexto de implementación unilateral del teletrabajo por parte de las empresas, cuando la actividad lo permite, sin las necesarias prevenciones que esta modalidad requiere.

Los resultados que se avizoran dan cuenta de un enorme ahorro de las empresas en costos de producción, que no sólo no vuelven a lxs trabajodrxs sino que, por el contrario, son afrontados por éstxs con sus propios ingresos, mermados en muchos casos por la pérdida de rubros remuneratorios que se han dejado de percibir, reducciones salariales acordadas, pérdida de adicionales, etc.

Dado el avance del debate en la Cámara de Diputados y la posible elaboración de un dictamen favorable a un proyecto que unifique las distintas propuestas presentadas, creemos necesario señalar qué aspectos deberían constituir límites mínimos de protección que deben ser atendidos, considerando que la modalidad debe implementarse como excepción, aun cuando se encuentre debidamente regulada, debiendo preverse –incluso- mecanismos para desalentarla.

En tal sentido, deberán considerarse los siguientes pisos de protección:

. Garantizarse los mismos derechos individuales y colectivos que los trabajadores presenciales y su remuneración; la que será, como mínimo, aquella correspondiente al convenio colectivo de trabajo o sumas mayores que abone la empleadora, no pudiendo ser inferior, en su caso, a la que se percibe por la misma tarea bajo la modalidad presencial.

. Inclusión de la modalidad a través de los convenios colectivos de trabajo: los cuales deberán, en su caso, habilitar esta modalidad y las condiciones de su implementación, respetando el orden publico laboral y pudiendo determinar condiciones mejores que las que constitucional, convencional y legamente rigen

. Voluntariedad y reversibilidad.La modalidad de teletrabajo no podrá ser impuesta unilateralmente por el empleador, ya que significaría un uso abusivo del iusvariandi debiendo ser previamente concertada con el trabajador y comunicada al sindicato respectivo. Esta conformidad podrá ser revocada por la persona que trabaja sin sufrir represalias.

. Limitación de la jornada, la que deberá ser pactada previamente en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales, tomando en consideración la recomendación de la OMS que la establece en un máximo de cuatro horas.

. Derecho a la desconexión de la persona trabajadora y consiguiente obligación de desconexión por parte del empleador, aparejando sanciones en caso de incumplimiento.

. Consideración integral de la jornada entre teletrabajo y responsabilidad del cuidado. Deberá preverse la responsabilidad de la persona trabajadora en las tareas de cuidado y establecerse una jornada acorde a las mismas, considerando que entre ambas no podrá superarse la jornada máxima legal. No debe limitarse a un derecho que ejerzan las mujeres sino que debe ser de uso para todos los géneros indistintamente, propiciando la corresponsabilidad familiar.

– Principio de indemnidad. Reintegro de gastos. Provisión de elementos. La persona empleadora deberá proveer todos los elementos, instrumentos, y/o medios tecnológicos necesarios, y resarcir todos los gastos en que incurra la persona que trabaja como consecuencia de la modalidad de teletrabajo. Si los gastos son determinados o determinables, deberá fijarse una asignación mensual a modo de anticipo de lo que la efectiva liquidación mensual será descontable, en la idea de que no sea la persona que trabaja la que deba soportar el costo del reintegro posterior en épocas de inflación. Ello, de modo que los ingresos no se vean afectados como consecuencia de la modalidad elegida. Asimismo, deberá computarse como gasto, el uso de la vivienda de la persona que trabaja, el que deberá ser erogado, en la proporción correspondiente, por el/la empleador/a. Para el caso de que se violen tales obligaciones, se prevea el resarcimiento de daños y el reintegro de gastos al trabajador, como así también considerables sanciones para el empleador.

Capacitación sin discriminación y sin afectación de la carrera profesional del teletrabajador. No podrá afectarse ni restringirse el acceso a la capacitación de lxs trabajadorxs bajo esta modalidad

. Derechos colectivos. Deberán garantizarse los mismos derechos sindicales de las personas que trabajan en puestos presenciales, previéndose sistemas de afiliación de participación en asambleas, elección de representantes, postulación para cargos electivos y de representación y todos los previstos en las normas vigentes.Autorizar, si el trabajador o trabajadora lo desea, la comunicación del sindicato con la persona y de ésta con el sindicato o sus representantes a través de los TICS utilizados por el trabajo.

. Seguridad y salud. Indemnidad. Deberán adoptarse todas las medidas que garanticen la salud y seguridad de la persona y del lugar de trabajo, así como preverse los riesgos y cobertura mínima de las contingencias que pudiera sufrir en el ejercicio de sus tareas bajo la modalidad elegida, con expresa inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2 de la Ley 24.557 (Riesgos de Trabajo), atendiendo especialmente al stress y los riesgos psicosociales.

Se deberá imponer a las aseguradoras de riesgos de trabajo todas las obligaciones de “prevención eficaz”, previstas en la ley 19587, 24.557, debiendo en un plazo perentorio realizar en cada lugar de trabajo de teletrabajadores un plan de mejoramiento de las condiciones de trabajo, identificación de nuevos factores de riesgos y determinación de los controles médicos periodos que para el caso se necesiten.

La Superintendencia de Riesgos de Trabajos deberá, en conjunto con la resolución 1152/12, establecer las medidas de prevención necesarias para la implementación de la modalidad y determinar en su caso las nuevas enfermedades de trabajo que pudieran surgir o sean innatas a las tareas de teletrabajo.

. En todos los casos deberá garantizarse un medio ambiente libre de violencia de todo tipo y especialmente de género, y prever medidas preventivas en tal sentido.

. Fiscalización de registración y de condiciones laborales, respetando la privacidad. En caso de trabajo no registrado, deberá establecerse que la entrega de una cuenta, enlace o clave de acceso a la plataforma de la empresa, constituye prueba suficiente de la relación de dependencia. Entre otros se debería establecer una serie de obligaciones registrales especiales en los libros contables de los empleadores que utilicen esta modalidad e impulsar el control ministerial y sindical.

. Confidencialidad y protección de datos. Deberá garantizarse la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo esta modalidad los que serán utilizados con fines estrictamente profesionales

. Prestaciones transnacionales. Cuando se trate trabajadores de empresas transnacionales deberá aplicarse la ley más favorable para la persona trabajadora.

. Asignación de la modalidad de teletrabajo con especial consideración de la situación individual de cada trabajador/a (especialmente en cuanto a sus posibilidades tecnológicas, familiares, de cuidado, riesgo de sufrir violencia doméstica, etc.)

La enumeración precedente no pretende agotar las previsiones que deben considerarse en la legislación, pero sí intentan señalar los diversos aspectos que podrían resultar en perjuicios concretos de no analizarse previamente los impactos de la modalidad de teletrabajo en las personas que trabajan.

La actual situación de emergencia sanitaria ha sido aprovechada por ciertos sectores para acelerar la implementación de esta modalidad que viene generando significativas ganancias a las empresas, que han traslado sus costos de producción a lxs trabajadorxs y a sus familias, profundizando la desprotección que el propio aislamiento provoca y la imposición unilateral de las condiciones de trabajo por parte del empleador.

Los cambios tecnológicos imponen repensar el mundo del trabajo para adecuarlo a las nuevas formas de producción, sin duda. Pero con el mismo sentido de progresividad debe entenderse la tutela de las personas que trabajan. Los avances en materia de nuevas tecnologías, no pueden desatender el principio “pro homine”, y en ese sentido, deberían ir de la mano del reconocimiento de más derechos, en sintonía con lo que prescriben los instrumentos internacionales de Derechos Humanos y el conjunto de principios y valores que conforman el iuscogens, cuerpo normativo que considera a la persona trabajadora como sujeto de preferente tutela.

No hay avance posible de ningún sistema de producción a expensas de la vida, la salud y los derechos de las personas que trabajan.

Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas

 

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